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従業員との秘密保持契約
 
 「うちの従業員だった者が、独立して同種事業を始め、我が社の顧客リストを用いて営業活動をしている」、「不心得な従業員が、当社独自の製造ノウハウを同業他社に流出させてしまった」などの相談を受けることは少なくありません。

 顧客データや製品開発情報などの営業秘密は、一定、不正競争防止法や民法の一般規定で刑事的保護や民事的保護の対象にはなりますが、これだけでは決して十分ではありません。
 就業規則に一般的な守秘義務を定めておくほか、従業員との間で、入社時、特定のプロジェクトチームの発足時、さらには退職時などに、適切な形で秘密保持契約を締結することで、営業秘密の保全を図ることが必要です。
 
 この点、ただ秘密保持契約を結べばよいというものでもなく、例えば、秘密保持義務を負わせる情報内容を「在職中に知り得たあらゆる情報」などと規定すると、過度の義務を従業員に課するものとして契約自体が無効になることがありますので、適切な範囲に秘密情報を特定すべきでしょう。
 
 法的保護を受けるに値する秘密情報といえるには、@秘密管理性、A有用性、B非公知性の3要件が必要です。特に重要な@の秘密管理性については、事業主が主観的に秘密と考えているだけでは不十分であり、当該情報にアクセスできる者を制限していて、情報にアクセスした者にそれが秘密であることが認識できる環境が備えられているなど客観的に秘密として管理している状態にあることが必要とされます。
 
 結局、書類上従業員と秘密保持契約を取り交わすだけでなく、情報の実効管理を行うことが重要だということです。
 
 このように、様々な問題を含む非常にデリケートな契約であるため、専門家に作成を依頼されることをお勧めします。

解決事例

  • 商品の通信販売事業に従事する従業員が、在職時に会社の商品デザインデータやウェブサイトの構成データを持ち出し、退職後に会社のものと酷似したウェブサイトを開設して、類似商品の販売を開始した事案において、会社側代理人として、元従業員に対し、かかる不正競争行為を直ちに停止するよう請求するとともに、法的措置をもとることを警告した結果、不正競争行為を即時に停止させることはもとより、持ち出された会社の機密情報を返却させ、以後、秘密保持契約違反及び不正競争行為をしないことについてまで書面で誓約させた事例。