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名ばかり管理職

 管理職になった途端、管理職手当と引き替えに残業代が支給されなくなった。昇進したのに、手取収入はかえって減ってしまったという方は少なくないのではないでしょうか。

 確かに、労働基準法は、第41条2号において、「管理監督者」には、労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しないとしていることから、会社は、「管理監督者」に対して、 時間外労働及び休日労働に対する割増賃金を支払う義務はありません(ただし、深夜労働に対する割増賃金については、たとえ「管理監督者」であっても支払義務があります。また、有給休暇も一般社員と同様に与える必要があります)。

 しかし、ここでいう「管理監督者」と、いわゆる管理職とは、イコールではありません。
 労働基準法で規定されている「管理監督者」に該当するか否かは、形式的に役職名で判断するのではなく、一般的には以下の要件における実態を踏まえて、実質的に判断されます。
 この結果、「管理監督者」に該当するケースは相当限定されます(いわゆる中間管理職は「管理監督者」に該当しないことの方が多いと思っていただいてよいでしょう)。

  <管理監督者の判断要件>  
○ 職務の内容、権限及び責任の程度が、経営者と一体的な立場にあるといえるか。
○ 出退勤、勤務時間について、自らの裁量に委ねられているか。
○ 給与などにおいて、その地位にふさわしい待遇を受けているか。

定額残業手当(固定残業代)

 支給される給与の中に、「定額残業手当(固定残業代)」が含まれている場合の残業代計算は、どのようにして行うのでしょうか。

  (例)基本給20万円+定額残業手当5万円=支給合計25万円

 このような場合に、「定額残業手当」が時間外賃金であると認められるためには、雇用契約や賃金規定等により、基本給と明確に区別された時間外労働に対する対価であることが明記されている必要があり、 また、支給されている「定額残業手当」は、実質的にも時間外労働に対する対価であることが必要となります。
 この点、さらに、「定額残業手当」の額を超える残業代が発生した場合に、差額が精算されることについて合意があることや、実際に差額が適正に支払われていることまで必要であるとした裁判例もあります (もっとも、これを否定する裁判例もあります)。

 このような要件が満たされる場合には、「定額残業手当」部分の5万円は、有効な残業代の支払として認められ、残業代計算は、基本給部分である20万円を基礎単価として計算することになります。

 しかし、雇用契約や賃金規定等において、定額残業手当に関する記載がなかったり、記載があったとしても、通常の労働時間の賃金に当たる部分と区別がされていないような場合には、定額残業手当部分は、有効な残業代の支払とは認められません。
 また、定額残業手当の額を超える残業代が発生した場合に差額が支払われていない場合も同様に有効な残業代の支払とは認められない可能性もあります(この点については見解が分かれています)。

 有効な残業代の支払と認められない場合、定額残業手当の定め自体が無効となりますから、残業代計算は、支給合計である25万円全体を基礎単価として計算することになり、かつ、会社は残業代を一切支払っていなかったことになります (定額残業手当部分の5万円は既払いの残業代として認められません)。